erwicon 2018: Prof. Reinhardt spricht über Digitales Kompetenzmanagement

Unternehmen, die heute nicht in der Lage sind, den Ansprüchen an digitale Strukturen, Prozesse und Organisationen gerecht zu werden, gefährden maßgeblich ihre Zukunft. Der Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften in Deutschland ist Realität. Warum gerade der deutsche Mittelstand unter Druck gerät, warum KMUs die Fähigkeiten der nächsten Generation fürchten sollten und wie ein strategisches Kompetenzmanagement in Zeiten der Digitalisierung einen Beitrag leisten kann, ist Thema der Keynote von Prof. Reinhardt auf dem erwicon Wirtschaftskongress 2018

Im folgenden sind die wichtigsten Thesen des Vortrags zusammengefasst

 

Der Traum von mehr Agilität

Wenn deutsche Unternehmen an Digitalisierungs-Strategien arbeiten, so schauen sie oft mit Ehrfurcht auf die GAFAs dieser Welt: Diese Buchstaben stehen für die großen vier Internetfirmen vom Schlage Google, Apple, Facebook oder Amazon. Die jungen Firmen sind die neuen Pop-Giganten der digitalen Wirtschaft. Sie sind Vorbilder für mehr Flexibilität sowie hohe digitale Entscheidungsfreude. Ihnen werden Eigenschaften zugesprochen, die man im deutschen Unternehmen meist schmerzlich vermisst: Sie sind anpassungsfähig, erneuern laufend ihr Geschäftsmodell und bringen digitale Innovationen hervor. Aber auch ihre Organisations-Strukturen sind einzigartig: Die Mitarbeiter sind loyal, kreativ und produktiv, sie kommen fast ohne Hierarchien aus und das Führungsteam ist agil, technisch versiert und jung. Im Gegensatz dazu erscheint das Bild des deutschen Mittelstandes wie aus einer anderen Zeit: Die Führung denkt stark hierarchisch, Mitarbeiter kämpfen um ihre Anerkennung und werden mittels lustlos geführter Mitarbeitergespräche einmal jährlich beurteilt, das Verständnis von Digitalisierung ist auf Smartphone und Social Media reduziert.

Auch wenn diese Darstellungen stark überzeichnet sind, so zeigt sich, dass es Nachholbedarf gibt. Die Erfolge der deutschen Wirtschaft hängen stark von der Bereitschaft vieler Unternehmen ab, ihre Strukturen an das digitale Zeitalter anzupassen. Passiert das nicht oder werden die Veränderung nicht schnell genug initiiert, hat dies Folgen für die Wirtschaftswelt: So berichten unterschiedliche Studien von 20 bis 50 Prozent nicht besetzter Stellen in deutschen Unternehmen – eine Größenordnung, die sich nicht allein durch den Fachkräftemangel erklären lässt, sondern auch mit digitaler Veränderungsresistenz im Zusammenhang steht. Die unflexiblen Strukturen führen zu Schwierigkeiten, auf neue gesellschaftliche Entwicklungen zu reagieren. Hinzu kommt, dass laut Arbeitsmarktprognose die organisatorischen Probleme besonders in Mitteldeutschland weiter zunehmen: Ein Drittel der heutigen Erwerbstätigen geht bald in Rente, das Arbeitskräfteangebot wird in den ostdeutschen Bundesländern weiter sinken und der Wettbewerb um technologisch gut ausgebildete Talente wird zunehmen.

Adieu, du schöne neue Welt der Digitalisierung. Oder gibt es Hoffnung?

 

Die digitale Organisation: Nur eine Frage des Systems

Das Ziel, Unternehmen fit für die Digitalisierung zu machen, kann nicht allein durch Breitbandausbau und Automatisierung erreicht werden. Dass nicht allein Investitionen in Technologien ausreichen, um die Digitalisierung zu bewerkstelligen, lässt sich auch ökonomisch belegen: Seit Mitte der 2000er Jahre stagnieren die jährlichen Produktivitätszuwächse in allen entwickelten Wirtschaftsnationen trotz einer großen Anzahl digitaler Technologien (vgl. BMWi 2016: Wirtschaftsdaten neue Länder). Twitter, Smartphones und IoT haben also weniger Effekte auf die Produktivität von Unternehmen, als bislang angenommen.

Digitalisierung ist mehr, als die Investition in digitale Technologien. Der Schlüssel liegt vielmehr in einer smarten Kombination technologischer Erneuerungen und dem Aufbau lernfähiger und vernetzter Organisations- und Kompetenzstrukturen. Damit rückt die Organisationsgestaltung in den Mittelpunkt. Um in digitalen Zeiten erfolgreich zu sein, brauchen Unternehmen neue Kompetenzstrukturen, um digitale Geschäftsmodell-Innovationen zu entwickeln, agile Organisations- und Führungsmodelle zu etablieren und Anreizsysteme einzuführen, mit denen junge und gut ausgebildete Mitarbeiter gewonnen werden. Die konsequente Umsetzung dieser drei Prinzipien erfordert vom Management ein Umdenken und die Bereitschaft, die eigenen Organisationsstrukturen und Führungssysteme kritisch zu hinterfragen und Veränderungen anzustoßen.

Aber wie können die drei Prinzipien in der Praxis umgesetzt werden?

Digitale Kompetenzentwicklung

In der Digitalwelt stehen die Kompetenzen der Mitarbeiter im Mittelpunkt. Anstatt Qualifikationen zu managen, sollten sich Mitarbeiter selbstgesteuert entwickeln können. Beispielhaft können digitale Tools dabei unterstützen, Kompetenzinformationen zwischen Abteilungen und Unternehmen zu teilen und digitale Ökosysteme aufzubauen. Auch hat dies Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Teams aufgebaut, Projekte besetzt und Nachfolgen geplant werden. Auch können Mitarbeiter gezielt durch den Einsatz neuer Algorithmen unterstützt werden, Lerninhalte im eigenen Arbeitsprozess direkt zu konsumieren, ohne langwierige Weiterbildungsanträge ausfüllen zu müssen.

Digital Leadership

Führungskräfte digital „fit“ zu machen ist ein weiter Hebel für die kompetente Digital-Organisation. Im Vordergrund steht der Aufbau neuer persönlicher Kompetenzen im Top-Management. Führungskräfte sollten in der Lage sein, mit Unsicherheit und Komplexität umzugehen – bei weniger hierarchischer Kontrolle und Planbarkeit. Auch gehört es dazu, Führungskräfte darin zu schulen, Mitarbeiter agil zu steuern. Dies erfordert eine grundsätzlich neue strategische Planung und Kenntnisse zu digitalen Planungsmethoden und Geschäftsmodell-Design.

Kompetenzbasiertes Recruiting

Über welchen Kanal und wie ein Bewerber an das Unternehmen herantritt, spielt keine Rolle mehr. Entscheidend ist vielmehr der „Match“ des Mitarbeiters zur Kultur des Unternehmens. Bei der Frage, ob ein Mitarbeiter passt oder nicht, können Cultural-Matching-Instrumente auf Basis künstlicher Intelligenz unterstützen. Auch ein „Relationship Recruiting“ kann helfen, langfristige Beziehungen zu zukünftigen Talenten aufbauen. Eingebunden in eine umfassend gestaltete Employee Experience können Unternehmen für junge Zielgruppen attraktiver werden und die Bedürfnissen der jungen „Millennials“ orientieren.

Erfolgreiche Unternehmen setzen schon heute konsequent diese Kompetenzmanagement- Prinzipien um und bauen digitale Wettbewerbsvorteile auf. Der passende Mix aus der Kombination der Ansätze, Methoden und IT-Tools zu einem digitalen Kompetenzmanagement-System ist ein entscheidender Schritt, um Unternehmen fit für das digitale Zeitalter zu machen.

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