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Und es gibt den Fachkräftemangel wirklich…
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text css=“.vc_custom_1539800288029{margin-bottom: 0px !important;}“]Die Wirtschaft im Osten Deutschlands blüht und sucht händeringend jede Menge Fachkräfte. Doch die sind Mangelware. Junge Menschen verlassen verstärkt die Region und ein Drittel der Beschäftigten geht in den nächsten Jahren in Rente. Im Zuge der Digitalisierung müssen Firmen radikal umdenken und mit innovativen und attraktiven Konzepten, Menschen speziell auch für die Thüringer Wirtschaft gewinnen und binden. Dies zeigt eine aktuelle Studie, die wir in Thüringen zum Thema Kompetenzmanagement durchgeführt haben.
Der Schlüssel heißt digitales Talent Management.
Die meisten Fachkräfte werden – neben Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz – vor allem in Thüringen gesucht, besonders in Südthüringen. Bis zum Jahr 2030 entsteht ein Fachkräftebedarf von 344.000 Personen. Höchste Zeit, neue Wege zu gehen.
Ein Faktor beim Fachkräftemangel stellt die Entwicklung der Bevölkerungsstruktur in Thüringen dar: Die Zahl der 20- bis 65-Jährigen in Thüringen wird bis zum Jahr 2035 von derzeit 1,3 Millionen auf dann 900.000 schrumpfen, die Zahl der über 65-Jährigen um ein Drittel wachsen. Wilfried Ehrhardt, der Vorstandsvorsitzende der Ehrhardt AG nannte Anfang des Jahres in der Thüringer Allgemeinen einige Gründe für die Dysbalance: Viel zu lange betrachteten Arbeitgeber Thüringen als Billiglohnland. Arbeitskräfte gab es genug, da kam es auf den sorgsamen Umgang mit dem einzelnen nicht an. Und auch auf das Image so mancher Branche wurde nicht geachtet. Mit fatalen Folgen: Junge Menschen wanderten ab. Und wer nicht mehr in Thüringen wohnt, gründet hier auch keine Familie.
Für Betriebe gilt es, den Anforderungen der aktuell in den Arbeitsmarkt strömenden sogenannten „Generation Y“ (zwischen 1980 bis 2000 geborene Menschen) gerecht zu werden. Anstelle von Statussymbolen rückt für diese Generation Freude an der Arbeit sowie Flexibilität ins Zentrum. Sie fordern Freiräume, Selbstverwirklichung und mehr Zeit für Familie und Freizeit. Der Schlüssel, um auch diese Herausforderungen zu bewältigen, ist im strategischen Kompetenzmanagement zu finden. Neben der einfachen Rekrutierung und Qualifizierung einzelner Mitarbeiter steht die systematische Erneuerung der Kompetenzen im Unternehmen im Mittelpunkt, der gezielten Aufbau neuer Kompetenzbereiche sowie der Neuausrichtung der Führungsrollen und -aufgaben. Erfolgreiche Unternehmen setzen schon heute diese Praktiken ein und erarbeiten sich so strategische Wettbewerbsvorteile.
Vor allem „Digital“-Firmen nutzen Methoden, Ansätze und Tools zur Flexibilisierung in Kompetenzentwicklung, -planung und –vernetzung: Der Treibstoff für die Reise in das digitale Zeitalter.
Die sieben Erfolgspraktiken im digitalen Kompetenzmanagement
Mit sieben wichtigen Kompetenzmanagement-Praktiken kann jedes Unternehmen ein Kompetenzmanagement umsetzen:
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_tta_accordion][vc_tta_section title=“Digital Leadership“ tab_id=“1539799813828-fa3b477b-102f“][vc_column_text css=“.vc_custom_1539799869957{margin-bottom: 0px !important;}“]Führungskräfte digital „fit“ zu machen ist der entscheidende Hebel für kompetente Organisationen. Im Vordergrund stehen neue soziale und organisatorische Kompetenzen für das Top-Management. Die Erfolgsfaktoren von Digital Leadership lauten: Agilität, Partizipation, Vertrauen, Vernetzung und Offenheit. Das sogenannte VOPA+-Modell lässt sich gut anhand von Social Media erklären: Soziale Medien vernetzen Menschen, die sich offen austauschen. An diesem Austausch partizipieren viele Menschen. Durch die direkte Kommunikation, die extrem kurzen Reaktionszeiten und die Offenheit, neue Ideen einzubringen, entsteht eine hohe Agilität. Das ganze Modell basiert auf Vertrauen, sonst fehlt es an Offenheit und Partizipation.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=“Talent Pipeline“ tab_id=“1539799813846-20c593da-ce08″][vc_column_text css=“.vc_custom_1539799924071{margin-bottom: 0px !important;}“]Durch ‚Relationship Recruiting‘ werden langfristige berufliche Beziehungen mit passiven Talenten aufgebaut – unabhängig davon, ob sie aktuell eine berufliche Veränderung anstreben oder nicht. Vorteile: Die Zeit zur Besetzung einer Vakanz kann um bis zu 50% reduziert werden, Störung des Geschäftsbetriebs wird vermieden, erfolgreichere Bewerbungsgespräche, denn im Vergleich zu “kalten” Bewerbern, sind Talente aus der Pipeline schon seit längerem mit dem Unternehmen in Kontakt und schneiden bis zu siebenmal besser in Bewerbungsgesprächen ab.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=“Kompetenz-Matching“ tab_id=“1539799936908-b2b7bcd1-dd75″][vc_column_text css=“.vc_custom_1539799969076{margin-bottom: 0px !important;}“]Kompetenz-Matching per Mausklick: Durch die datenbasierte Vernetzung von Fähigkeiten der Mitarbeiter entstehen neue Möglichkeiten, Projekte oder Teams zu besetzen und Nachfolgen zu planen. Je höher die Vielfältigkeit der Berufe und je feingliedriger die Verästelung von einzelnen Berufszweigen und Spezialisierungen, desto wichtiger ist bei Neueinstellungen der Fokus auf die Fähigkeiten der Bewerber.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=“Talent on Demand“ tab_id=“1539799994529-31d107be-46f7″][vc_column_text css=“.vc_custom_1539800008278{margin-bottom: 0px !important;}“]Cloud-basierte HR-Lösungen erlauben heute, Kompetenzinformationen über Unternehmensgrenzen hinweg auszutauschen Dies eröffnet neue Wege im Rekrutierung und Lernmanagement.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=“Employee Experience“ tab_id=“1539800036153-b23579ac-5e99″][vc_column_text css=“.vc_custom_1539800050118{margin-bottom: 0px !important;}“]Digitalisierte HR-Systeme ermöglichen Mitarbeitern, ihre Laufbahn- und Kompetenzentwicklung selbst in die Hand zu nehmen – unabhängig von Hierarchie, HR-Abteilung und Jahresgesprächen.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=“Pay-by-Talent-Systeme“ tab_id=“1539800070601-dd6b6209-856f“][vc_column_text css=“.vc_custom_1539800085323{margin-bottom: 0px !important;}“]Das Ritual der jährlichen Bewertung von Mitarbeitern durch ihre Führungskräfte ist passé. Ersetzt wird dies heute durch fortlaufende Feedback-Systeme zur agilen Zielsteuerung und Gehaltsanpassung.[/vc_column_text][/vc_tta_section][vc_tta_section title=“Integrierte Arbeits- und Bildungsprozesse“ tab_id=“1539800111064-28c91ce1-6793″][vc_column_text css=“.vc_custom_1539800124314{margin-bottom: 0px !important;}“]Mitarbeiter werden gezielt beim Lernen durch Algorithmen unterstützt. Die Lerninhalte sind tief in den Arbeitsprozessen und im Arbeitsplatz eingebunden.[/vc_column_text][/vc_tta_section][/vc_tta_accordion][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text css=“.vc_custom_1539800174552{margin-bottom: 0px !important;}“]
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_video title=“Vortrag von Prof. Dr. Kai Reinhardt | erwicon 2018″ link=“https://www.youtube.com/watch?v=Onk-2HqwOXA“ autoplay=“true“][/vc_column][/vc_row]
