Trotz 30 Jahren Forschung im Bereich Corporate Culture stelle ich bei vielen Diskussionen mit Praktikern immer wieder fest,  wie erschreckend wenig Interesse vorhanden ist, die eigene Unternehmenskultur zu verstehen – geschweige denn diese aktiv zu gestalten. Meine Hypothese dazu: Zu hartnäckig hat sich in den Köpfen vieler Führungskräfte die Idee verfestigt, dass die obligatorische Mitarbeiterbefragung einmal pro Jahr ausreicht, um die Unternehmenskultur zu managen. Alles zwischendrin spielt, bis auf wenige Ausnahmen, wie Strategiekonferenzen, Führungsseminare oder “Cultural Workshops”, nur marginal eine 

Rolle. 

Und hier kommt vielleicht die eigentliche Idee von Edgar Schein ins Spiel: Edgar Schein Idee von der Unternehmenskultur ist nicht die, eines messbaren Management-Themas. Ganz im Gegenteil. Schein versteht darunter ein soziales Phänomen, bei dem jeder Mitarbeiter im Unternehmen seine eigene “Geige” spielt. Im Kern heißt das, dass jeder die Kultur prägt, ohne dass uns das bewusst ist. Gleichzeitig übernimmt aber jeder auch Elemente der bestehenden Kultur der Gruppe. Wenn man also Unternehmenskultur überhaupt verstehen will, so kommt man nicht drumherum, das Modell der Kulturanalyse nach Schein zu referenzieren. Er unterscheidet zwischen beobachtbaren 1) Artefakten, wie Sprache, Kleidung, Töne oder Architektur, 2) den Glaubenssätzen, die die Erfahrungenen aller wiederspiegeln sowie 3) den Grundannahmen der Organisation. Erst diese differenzierte Sichtweise versetzt Führungskräfte in die Lage, etwas so Fluides wie eine Kultur zu beurteilen – das geht weit über die Mitarbeiterbefragungen und oberflächlichen Kulturanalysen in vielen Unternehmen hinaus.