5 THESEN FÜR EIN DIGITALES KOMPETENZMANAGEMENT

Digitale Kompetenz in aller Munde. Das Thema bewegt nicht nur die Corporate Welt. Auch neue Unternehmen, die die Innovationen vorantreiben, beschäftigen sich mit diesem Thema. Sie müssen gerade im Hinblick auf ihr eigenes Geschäftsmodell und den strategischen Vertrieb verstehen, was digitale Kompetenz aus einer strategischen Perspektive bedeutet.

Auf der Huawei Eco Connect Europe 2017 darf ich mit Unternehmen zur Huawei DigitalNightgenau dieses Thema diskutieren. Einige Gedanken vor der Diskussion zum Thema gibt’s nun vorab schon einmal auf meinem Blog zum Nachlesen :

1: Struktur-Kompetenz: Deutsche Unternehmen sind in einer Innovations-Falle gefangen. Sie müssen lernen, sich in größeren Schritten als bislang zu entwickeln, um nicht hinter dem Game Change der Digitalisierung zurückzubleiben. Das Problem ist, dass viele Corporates einfach nicht wissen, wo sie damit starten sollen. Hinzukommt, dass ein Großteil ihrer Mitarbeiter skeptisch den Veränderungen gegenüberstehen und der Optimismus sich auf kleine Experimente des Managements begrenzt. Ein oftmals zitiertes Szenario ist es, in größeren Organisationen Digital Units zu gründen. Zum guten Ton gehört es heute, einen Innovation Hub, ein Digital Lab oder eine Digital Unit zu gründen, die im Hintergrund neue Konzepte für digitale Ideen und digitale Wertschöpfung entwickeln soll. Das Problem mit diesen isolierten Einheiten ist , dass die Digitalisierung sich auf wenige Mitarbeiter und wenige Projekte beschränkt und nicht im Kern des Geschäftsmodells angesiedelt wird. Unterschätzt bzw ignoriert wird zudem, wie der Transfers der Ideen aus der digitalen Unit in die Kern-Organisation später umgesetzt wird. Hier können neue Unternehmen, die digitale Lösungen anbieten, neben der technologischen Lösung hervorragende Entwicklungsarbeit leisten.

2: Leadership-Kompetenz. Ein weiterer wichtiger Stellhebel für eine echte Transformation kann es sein, Workshops und Trainingskurse für die Leadership-Teams anzubieten, in denen Methoden und Ansätze der agilen Kollaboration und des digitalen Arbeitens vermittelt werden. Dieses Wissen ist kritisch für die Erfolge an der digitalen Transformation. Es kommt darauf an, die richtigen Promotoren zu identifizieren, die dafür sorgen, dass das digitale Denken im Geschäftsmodell verankert werden. Das Ziel ist es, Mitarbeitern die Angst vor der digitalen Transformation zu nehmen und einen Split der Unternehmenskultur zu vermeiden.

3: Workforce-Kompetenz. In die Entwicklung einer digitalen Geschäftswelt müssen alle Organisationseinheit mit involviert werden. Den Startpunkt setzt eine strategische Vision, die aus einer Geschäftsmodell-Sicht reflektiert, wo die Reise insgesamt hingeht. Das Management Board hat die Aufgabe, diese digitale Roadmap zu entwickeln und für die Organisation anzupassen. Der Einbezug der Top-Fachexperten und Line-Manager ist hier wesentlich und entscheidend und sorgt dafür, dass die digitale Strategie nicht isoliert bleibt und es zu Schwachpunkten in der Umsetzung kommt.

4: Ökosystem-Kompetenz: Nicht zu vergessen ist der Einbezug aller Partner im Ökosystem des Unternehmens, die an der Wertschöpfung in irgendeiner Form beteiligt sind. Gerade die Schnittstellen der Organisation zu ihrem Ökosystem sind entscheidende Stellhebel, um das Geschäftsmodell digital auszurichten., inklusive der Partner, Auftragnehmer und Zulieferer. Insofern ist eine Gesamtsicht notwendig, um den Wachstumshebel zu etablieren.

5: Inklusions-Kompetenz: Oftmals nicht gesehen und unterschätzt ist hier ein Konflikt der Kernorganisation mit neuen Sozialisations-Kohorten, die üblicherweise auch unter Millennials oder Generation Y bekannt sind. Es sind diejenigen, die in den 90er Jahren geboren worden und mit der Digitalisierung groß geworden sind. Ihr Weltbild ist die digitalisierte Welt. Ein Unternehmen, deren Wertesystem auf Hierarchie und Seniorität konstruiert ist, ist aber nicht in der Lage, die richtige Plattform für die optimale Performance der Millennials zu bieten. Es ist nur wenig sinnvoll, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, wenn die Organisation noch nicht bereit ist, diese Mitarbeiter entsprechend einzubinden. Eine Kernaufgabe kommt dem Personalbereich und der Geschäftsführung zu, die dafür sorgen muss, dass die junge Generation die richtige Arbeitsumgebung vorfindet. Dazu gehört ein hohes Maß an Kollaborationsfähigkeit, Selbstorganisation und Vernetztheit. Dazu gehören neue Arbeitszeitmodelle genauso wie alternative Intensivierung-Formen.
Begleitend sorgt ein strategisches Kompetenzmanagement dafür, die Lücken in der digitalen Strategie zu identifizieren und Mitarbeiter dafür zu trainieren, in den richtigen digital-orientierten Umsetzungsfeldern optimal zu performen. Kompetenzmanagement heißt hier nicht, reines Skill-Management zu betreiben, sondern strategisch die Kompetenzbereiche zu entwickeln, die das Geschäftsmodell unterstützen.